L’égalité professionnelle, un défi de taille pour le secteur public

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Le plan interministériel lancé en octobre 2016 rappelle un état de fait : dans les collectivités territoriales aussi, des différences de traitement existent entre les femmes et les hommes. Pour y remédier, le label Egalité Professionnelle propose aux entités du secteur public une démarche d’amélioration continue aux effets concrets.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes ! Si les femmes représentent 61 % des effectifs dans les trois catégories de la fonction publique, elles sont moins de 25 % à occuper des postes de direction dans la fonction publique d’Etat, et moins de 40 % dans la fonction publique territoriale. Seule exception : le secteur hospitalier, où elles sont majoritaires aux postes de direction. Et encore : seulement dans les établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux, car elles restent minoritaires dans les directions d’hôpitaux.

« On pourrait penser que les grilles d’avancement et de rémunération de la fonction publique empêchent les différences de traitement, Mais ce n’est pas le cas : plus on monte dans la hiérarchie, moins on trouve de femmes, observe Elisabeth Ferro-Vallé, auditrice AFNOR Certification. Car au-delà des grilles, il y a souvent une intervention humaine (proposition à avancement, jury de concours…), et cela suffit à biaiser le processus. Sans compter que la question de la maternité, réelle ou supposée, est un véritable ralentisseur de carrière. »

Des études récentes ont pourtant mis en avant les conséquences économiques de ces discriminations, volontaires ou non. D’après un rapport de France Stratégie rendu public en septembre 2016, si les femmes bénéficiaient d’un taux d’emploi et d’un salaire équivalents à celui des hommes, le PIB de la France augmenterait de 6,9 %, soit 150 milliards d’euros, avec un gain de 2 % pour les recettes publiques ! « Avec les différences de salaire à compétences et postes égaux, on estime que les femmes travaillent chaque année presque un trimestre gratuitement », complète Elisabeth Ferro-Vallé.

Métier dit masculin, métier dit féminin

Première explication de ces inégalités : le genre très marqué de certains métiers. Si les postes d’assistant social et d’éducateur en crèche sont presque 100 % féminins, les agents techniques de routes ou d’espaces verts sont quasiment tous des hommes. « Or, nous constatons que les filières les plus masculines sont aussi les mieux rémunérées, notamment par le jeu des primes, commente Isabelle Gueguen, du cabinet Perfegal, spécialisé dans l’égalité hommes -femmes. Ces professions bénéficient aussi de moyens de pression plus importants : une grève d’un agent de propreté sera plus visible et entraînera plus de désagréments pour les usagers qu’une grève des agents de l’état civil (où œuvrent davantage de femmes, ndlr). Il est ainsi plus facile de voir ses revendications acceptées. » En quelque sorte, les hommes passent en force !
Mais comment modifier cette représentation sexuée des métiers, creuset des inégalités ? Si les entreprises et les collectivités ne peuvent pas, à elles seules, modifier le regard social, elles peuvent y contribuer par des gestes simples. « Il peut s’agir, par exemple, de faire savoir aux écoles partenaires qu’au titre de votre engagement sur la mixité, vous serez attentif à accueillir des garçons en stage d’assistant social ou des filles sur des postes techniques, détaille Isabelle Gueguen. Indirectement, ces écoles adapteront leurs méthodes pour sélectionner leurs élèves. »

Un label, six critères

Une action qui figure parmi les critères du label Egalité professionnelle, créé par l’Etat en 2004 et délivré après évaluation d’AFNOR Certification. En l’espèce, les évaluateurs s’assurent que la collectivité applique bien les six volets de la démarche :

  • état des lieux et diagnostic ;
  • définition d’une politique d’égalité avec des actions concrètes ;
  • communication interne et sensibilisation des agents ;
  • communication externe et ancrage territorial, pour faire connaître ses actions et sensibiliser ses fournisseurs ;
  • gestion des RH (recrutement, formation, gestion des carrières, congés parentaux, etc.) ;
  • évaluation du dispositif et mise en place d’une démarche d’amélioration continue.
  • Dans le secteur public, seule une poignée de collectivités disposent pour l’instant de ce label, mais avec des résultats très concrets. « La mairie de Rennes a mené une importante réflexion sur l’organisation du travail, illustre Elisabeth Ferro-Vallé, avec la diffusion par exemple de bonnes pratiques concernant les horaires de réunions, la lutte contre le présentéisme des cadres ou le nettoyage des bureaux en journée pour permettre aux femmes comme aux hommes d’articuler vie personnelle et vie professionnelle. N’oublions pas qu’une fois la journée de travail terminée, une nouvelle journée commence à la maison pour beaucoup de femmes, d’où la nécessité de faciliter l’implication des hommes dans la sphère domestique ! »
    De son côté, le conseil départemental des Côtes-d’Armor a mis en place une politique d’égalité salariale et s’est engagé à recruter des femmes sur des postes occupés majoritairement par des hommes, et vice-versa. « Les effets du label se font très vite sentir : l’absentéisme diminue, le relationnel s’améliore et l’organisation du travail se fluidifie. Sans parler des bénéfices en termes d’images, avec l’exemplarité véhiculée par la collectivité », apprécie Elisabeth Ferro-Vallé.

    Diversité, égalité : même combat ?

    Le label Egalité professionnelle a récemment évolué pour bien s’articuler avec le label Diversité, et former à eux deux le dispositif Alliance. Créé en 2008, ce deuxième label d’Etat comprend une 7ème étape, complémentaire aux six volets susmentionnés : la mise en œuvre d’une cellule d’écoute. Le secteur public s’approprie progressivement la chose : les premières structures publiques labellisées étaient, dès 2010, les ministères économiques et financiers puis sociaux. Des agences régionales de santé, l’Établissement public gérontologique de Tournan-en-Brie (77), le Conseil supérieur de l’audiovisuel, puis des collectivités territoriales (Lyon, Nantes, Nantes Métropole) se sont ensuite engagés. A noter, également, la labellisation en 2016 du conseil départemental de Seine-Saint-Denis, et celles des hôpitaux de Brie-Comte-Robert et Jouarre (77).

    En savoir plus sur le label En savoir plus sur l'alliance Egalité-Diversité

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